Em face do seu caráter alimentar, a legislação impõe medidas de proteção ao recebimento do salário pelo empregado, contra abusos do empregador (irredutibilidade salarial e descontos), contra credores do empregador (falência, dissolução da empresa, liquidação extrajudicial), contra familiares do empregado (exceto pensão alimentícia), contra credores do empregado (cessão ou penhora).Uma das medidas de proteção ao salário do empregado, prevista no artigo 462, da Consolidação das Leis do Trabalho, limita a possibilidade de desconto salarial às seguintes hipóteses: adiantamento salarial, descontos previstos na lei (contribuição previdenciária, contribuição sindical, Imposto de Renda), ressarcimento de danos causados ao empregador por motivo de dolo ou culpa, sendo que este último somente é lícito se a possibilidade estiver acordada no contrato de trabalho. Havendo cláusula no contrato de trabalho prevendo a responsabilidade do empregado pelo dano material por si ocasionado ao empregador (exemplo: dano ao veículo de propriedade do empregador e de terceiros), por culpa, poderá sofrer descontos salariais (cobrança da franquia quando o empregador paga o seguro do veículo e tem que acionar a seguradora para ressarcir terceiros). Todavia, quando o dano for causado por dolo do empregado (intenção de causá-lo), será lícito o desconto ainda que inexistente previsão em cláusula contratual.Também são permitidos descontos de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, na forma da Lei 10.820, de 17 de dezembro de 2003. Se o empregador deixar de realizar os descontos ou de repassar o valor devido à instituição financeira, responderá como devedor principal pelas quantias inadimplidas, conforme parágrafo 1º do artigo 5º, da Lei 10.820/03.A Súmula 342 do Tribunal Superior do Trabalho possibilitou descontos salariais convencionados entre empregado e empregador, mediante autorização prévia e escrita do trabalhador, referentes à integração em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus empregados, em seu benefício e dos seus dependentes.Como cabe ao empregador arcar com os riscos da sua atividade econômica, não há como transferir para seus empregados os custos com a manutenção da integridade do seu patrimônio. Assim, o empregador não pode cobrar dos empregados despesas referentes aos custos com a manutenção dos veículos de sua propriedade, utilizados na prestação de serviços (seguros, consertos mecânicos, combustível, equipamentos etc), nem descontar cheque sem fundo recebido pelos empregados de clientes, exceto se da convenção coletiva constar normas de recebimento de cheques pelos empregados e se eles as desobedecerem (Orientação Jurisprudencial 251 da Seção Especializada em Dissídios Individuais-1 do Tribunal Superior do Trabalho).Caso o empregador efetue descontos não autorizados pelo empregado e fora das hipóteses previstas na lei ou na Súmula 342 do TST, há o risco iminente do trabalhador postular em juízo a devolução desses descontos salariais ilegalmente praticados pelo patrão.
sábado, 6 de junho de 2009
Ausência de controle de horário de trabalho por vontade do empregador.
A obrigatoriedade do controle da jornada de trabalho dos empregados que laboram em estabelecimento com mais de dez empregados está prevista no artigo 74, § 2° da Consolidação das Leis Trabalhistas:
“§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.
As exceções são previstas para hipóteses específicas: 1) empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; e 2) gerentes, assim considerados os que exercem cargo de gestão e recebedores de acréscimo salarial igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo. Equiparam-se aos gerentes, os diretores e os chefes de departamento ou filial, conforme artigo 62 da CLT.
Tais regras de exceção fundam-se no critério objetivo de que o trabalho não fiscalizado nem minimamente controlado é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada trabalhada. Há que se atentar, outrossim, que as hipóteses são estritas, não comportando extensão ou analogia.
Da leitura do artigo 62 II, da CLT, verifica-se que não basta a prestação de serviços externos para que o trabalhador esteja desobrigado à marcação de ponto; é preciso que seja impossível o controle e a fiscalização da jornada de trabalho, por não ser possível conhecer o tempo realmente dedicado pelo empregado com exclusividade à empresa.
Da mesma forma, não basta simplesmente que o empregado ocupe cargos com as nomenclaturas indicadas na lei para que seja automaticamente enquadrado como exercente de cargo de confiança. É necessário que, no desempenho de suas funções, exerça parcela considerável do poder diretivo do empregador, como, por exemplo, possuir subordinados sob seu controle e fiscalização, poderes de admitir, advertir e demitir empregados, liberdade de entrar e sair do trabalho quando bem entender — isento de qualquer forma de controle de jornada —, delegação do comando superior da empresa para dirigir determinada área, poderes de representação, dentre outros fatores que, conjugados, possuem o condão de caracterizar o cargo de confiança.
Em se tratando de trabalhadores não enquadrados nas hipóteses excepcionais estritamente previstas em lei, o controle de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, preconizado pelo artigo 74, § 2° da CLT, é de caráter obrigatório:
“Ausência de controle de horário por vontade do empregador. O controle de jornada de trabalho, nas empresas com mais de dez empregados, não é opcional, tratando-se de dever do empregador e de direito do trabalho”. (TRT 4ª R; RO 00442-2005-331-04-00-0, 6ª Turma, relator juiz Mário Chaves, DOERS 08-09-2006)
A ausência do controle de ponto poderá ensejar, em caso de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, autuações e imposição de pagamento de multas administrativas, por infração ao artigo 74 da CLT, conforme se vê do seguinte julgado:
“Multa administrativa. Inexistência de controle de ponto. Competência da Justiça do Trabalho. EC 45/05. Pela nova redação do artigo 114 da Constituição Federal/88, dada pela EC 45/05, compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho”. (TRT 3ª R; AP 00417-2005-108-03-00-8; 2ª Turma; relator juiz Anemar Pereira Amaral; DJMG 22-06-2005; p. 08)
A falta do controle de jornada pode ainda causar desdobramentos na esfera judicial trabalhista, em demandas que versem sobre o pagamento de horas extras. Isso porque, acerca do controle da jornada de trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho mantém o seguinte entendimento, consubstanciado na Súmula 338, que versa sobre jornada de trabalho, registro e ônus da prova:
“1 — É ônus do empregador que conta com mais de dez empregados o registro da jornada de trabalho na forma do artigo 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
2 — A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
3 — Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir”.
Nesse passo, caso haja reclamação trabalhista e o empregado alegue jornada extraordinária, sem a respectiva remuneração, a empresa, não dispondo do controle de ponto, assumirá manifesta posição desvantajosa, já que terá contra si a presunção de que o horário alegado pelo trabalhador é verdadeiro, sendo que essa presunção pode ser elidida por prova em contrário, o que se constitui em tarefa um tanto quanto dificultosa, por depender de prova testemunhal:
“Embargos de declaração. Recurso de revista. Horas extras. Ônus da prova. Cartão de ponto. Inexistência. Decisão regional em que se manteve a condenação do reclamado ao pagamento de horas extras, sob o fundamento de que o descumprimento da exigência contida no artigo 74, § 2º, da CLT — obrigatoriedade de os estabelecimentos com mais de dez empregados possuírem controle de jornada de trabalho— importa na inversão do ônus da prova, transferindo-se ao reclamado o ônus de comprovar a jornada de trabalho do reclamante, razão porque deve ser proferido no julgamento do recurso de revista, em que se concluiu no sentido da contrariedade ao Enunciado 338 do Tribunal Superior do Trabalho. Afastamento da conclusão de conflito entre a decisão regional e o mencionado verbete sumular, em razão de neles se debater matérias diversas. Decisão embargada que se mantém, embora por fundamento diverso, em razão de se constatar ofensa ao artigo 818 da CLT. Embargos de declaração que se acolhem, a fim de se sanar omissão, sem alteração do decidido”. (TST; ED-RR- 492.450, 5ª Turma, relator ministro Gelson de Azevedo, DJU 05-03-2004)
A presunção a favor do empregado tem por finalidade evitar que o empregador que desrespeita a lei se beneficie da sua omissão. Daí porque é do empregador o encargo de provar a jornada efetivamente praticada pelo empregado, no caso de não manter controle de ponto.
Além disso, a empregadora poderá ser instada pelo Ministério Público do Trabalho a firmar TAC (Termo de Ajustamento de Conduta) a fim de cumprir a legislação trabalhista.
Se houver recusa por parte da empresa em firmar o TAC, o Ministério Público do Trabalho irá ajuizar ação civil pública para obrigá-la ao cumprimento da obrigação de implantar controle de ponto, sob pena de multa diária e pleitear indenização por danos morais coletivos em favor do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).
“§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.
As exceções são previstas para hipóteses específicas: 1) empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; e 2) gerentes, assim considerados os que exercem cargo de gestão e recebedores de acréscimo salarial igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo. Equiparam-se aos gerentes, os diretores e os chefes de departamento ou filial, conforme artigo 62 da CLT.
Tais regras de exceção fundam-se no critério objetivo de que o trabalho não fiscalizado nem minimamente controlado é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada trabalhada. Há que se atentar, outrossim, que as hipóteses são estritas, não comportando extensão ou analogia.
Da leitura do artigo 62 II, da CLT, verifica-se que não basta a prestação de serviços externos para que o trabalhador esteja desobrigado à marcação de ponto; é preciso que seja impossível o controle e a fiscalização da jornada de trabalho, por não ser possível conhecer o tempo realmente dedicado pelo empregado com exclusividade à empresa.
Da mesma forma, não basta simplesmente que o empregado ocupe cargos com as nomenclaturas indicadas na lei para que seja automaticamente enquadrado como exercente de cargo de confiança. É necessário que, no desempenho de suas funções, exerça parcela considerável do poder diretivo do empregador, como, por exemplo, possuir subordinados sob seu controle e fiscalização, poderes de admitir, advertir e demitir empregados, liberdade de entrar e sair do trabalho quando bem entender — isento de qualquer forma de controle de jornada —, delegação do comando superior da empresa para dirigir determinada área, poderes de representação, dentre outros fatores que, conjugados, possuem o condão de caracterizar o cargo de confiança.
Em se tratando de trabalhadores não enquadrados nas hipóteses excepcionais estritamente previstas em lei, o controle de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, preconizado pelo artigo 74, § 2° da CLT, é de caráter obrigatório:
“Ausência de controle de horário por vontade do empregador. O controle de jornada de trabalho, nas empresas com mais de dez empregados, não é opcional, tratando-se de dever do empregador e de direito do trabalho”. (TRT 4ª R; RO 00442-2005-331-04-00-0, 6ª Turma, relator juiz Mário Chaves, DOERS 08-09-2006)
A ausência do controle de ponto poderá ensejar, em caso de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, autuações e imposição de pagamento de multas administrativas, por infração ao artigo 74 da CLT, conforme se vê do seguinte julgado:
“Multa administrativa. Inexistência de controle de ponto. Competência da Justiça do Trabalho. EC 45/05. Pela nova redação do artigo 114 da Constituição Federal/88, dada pela EC 45/05, compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho”. (TRT 3ª R; AP 00417-2005-108-03-00-8; 2ª Turma; relator juiz Anemar Pereira Amaral; DJMG 22-06-2005; p. 08)
A falta do controle de jornada pode ainda causar desdobramentos na esfera judicial trabalhista, em demandas que versem sobre o pagamento de horas extras. Isso porque, acerca do controle da jornada de trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho mantém o seguinte entendimento, consubstanciado na Súmula 338, que versa sobre jornada de trabalho, registro e ônus da prova:
“1 — É ônus do empregador que conta com mais de dez empregados o registro da jornada de trabalho na forma do artigo 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
2 — A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
3 — Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir”.
Nesse passo, caso haja reclamação trabalhista e o empregado alegue jornada extraordinária, sem a respectiva remuneração, a empresa, não dispondo do controle de ponto, assumirá manifesta posição desvantajosa, já que terá contra si a presunção de que o horário alegado pelo trabalhador é verdadeiro, sendo que essa presunção pode ser elidida por prova em contrário, o que se constitui em tarefa um tanto quanto dificultosa, por depender de prova testemunhal:
“Embargos de declaração. Recurso de revista. Horas extras. Ônus da prova. Cartão de ponto. Inexistência. Decisão regional em que se manteve a condenação do reclamado ao pagamento de horas extras, sob o fundamento de que o descumprimento da exigência contida no artigo 74, § 2º, da CLT — obrigatoriedade de os estabelecimentos com mais de dez empregados possuírem controle de jornada de trabalho— importa na inversão do ônus da prova, transferindo-se ao reclamado o ônus de comprovar a jornada de trabalho do reclamante, razão porque deve ser proferido no julgamento do recurso de revista, em que se concluiu no sentido da contrariedade ao Enunciado 338 do Tribunal Superior do Trabalho. Afastamento da conclusão de conflito entre a decisão regional e o mencionado verbete sumular, em razão de neles se debater matérias diversas. Decisão embargada que se mantém, embora por fundamento diverso, em razão de se constatar ofensa ao artigo 818 da CLT. Embargos de declaração que se acolhem, a fim de se sanar omissão, sem alteração do decidido”. (TST; ED-RR- 492.450, 5ª Turma, relator ministro Gelson de Azevedo, DJU 05-03-2004)
A presunção a favor do empregado tem por finalidade evitar que o empregador que desrespeita a lei se beneficie da sua omissão. Daí porque é do empregador o encargo de provar a jornada efetivamente praticada pelo empregado, no caso de não manter controle de ponto.
Além disso, a empregadora poderá ser instada pelo Ministério Público do Trabalho a firmar TAC (Termo de Ajustamento de Conduta) a fim de cumprir a legislação trabalhista.
Se houver recusa por parte da empresa em firmar o TAC, o Ministério Público do Trabalho irá ajuizar ação civil pública para obrigá-la ao cumprimento da obrigação de implantar controle de ponto, sob pena de multa diária e pleitear indenização por danos morais coletivos em favor do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).
ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO - REQUISITOS E POSSIBILIDADES
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado.
Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só sejam licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Esta nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulos de pleno direito.
Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratação das partes, resguardando as alterações contratuais de forma arbitrária por parte do empregador. Assim, as alterações devem decorrer da manifestação da vontade das partes e, ainda assim, não poderá, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo direto ou indireto ao empregado.
ALTERAÇÃO CONTRATUAL - REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens e etc.) anteriormente garantidos.
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.
MANUTENÇÃO DA ESSÊNCIA DO CONTRATO - POSSIBILIDADES DE ALTERAÇÃO
Embora pareça que o empregador está restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador.
A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:
· mudança do local de trabalho, desde que não ocorra transferência, ou seja, desde que haja a mudança de domicílio do empregado;
· mudança de horário (de manhã para tarde ou de diurno para noturno);
· alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
· transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;
· transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;
· transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais acaba trabalhando somente 36 horas por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.
Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça do Trabalho.
Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só sejam licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Esta nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulos de pleno direito.
Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratação das partes, resguardando as alterações contratuais de forma arbitrária por parte do empregador. Assim, as alterações devem decorrer da manifestação da vontade das partes e, ainda assim, não poderá, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo direto ou indireto ao empregado.
ALTERAÇÃO CONTRATUAL - REQUISITOS PARA SUA VALIDADE
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens e etc.) anteriormente garantidos.
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.
MANUTENÇÃO DA ESSÊNCIA DO CONTRATO - POSSIBILIDADES DE ALTERAÇÃO
Embora pareça que o empregador está restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador.
A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:
· mudança do local de trabalho, desde que não ocorra transferência, ou seja, desde que haja a mudança de domicílio do empregado;
· mudança de horário (de manhã para tarde ou de diurno para noturno);
· alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
· transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;
· transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;
· transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais acaba trabalhando somente 36 horas por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.
Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça do Trabalho.
INSALUBRIDADE
Insalubridade: base de cálculo permanece salário mínimo até regulamentação
Até que seja editada lei sobre a matéria ou celebrada convenção coletiva que regule o adicional de insalubridade, a base de cálculo desta parcela continua a ser o salário mínimo. Com a aplicação da Súmula nº 228 do Tribunal Superior do Trabalho suspensa liminarmente pelo Supremo Tribunal Federal, o TST tem seguido a orientação do próprio STF e rejeitado recursos extraordinários em matérias que tratam do adicional, devolvendo os processos à instância de origem. “O STF fixou o entendimento de que, após a Constituição Federal de 1988, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de servidor público ou de empregado”, explica o ministro Milton de Moura França, vice-presidente do TST, a quem cabe a apreciação de recursos extraordinários ao STF de decisões do TST.A definição da base de cálculo do adicional de insalubridade foi um dos temas que mais mobilizou os leitores do sítio do Tribunal Superior do Trabalho na Internet ao longo de 2008. Desde a edição, pelo Supremo Tribunal Federal, da Súmula Vinculante nº 4, que proíbe a utilização do salário mínimo – base até então adotada pela CLT e pela jurisprudência trabalhista -, muitas dúvidas surgiram. É que a Súmula, embora declarando inconstitucional a adoção do salário mínimo, não fixou outro critério e entendeu não ser possível a sua substituição por decisão judicial. Mas o próprio STF explicitou que o salário mínimo deverá continuar servindo de base até que a questão seja objeto de lei ou de convenção coletiva.HistóricoO artigo nº 192 da CLT assegura ao trabalhador que exerce seu trabalho em condições insalubres adicionais de 40%, 20% e 10% do salário mínimo, conforme o grau de insalubridade – cuja definição compete ao Ministério do Trabalho. Esta norma servia de parâmetro para as decisões da Justiça do Trabalho. De acordo com a redação original da Súmula nº 228 do TST, editada em 1985, o percentual do adicional de insalubridade incidia sobre o salário mínimo, à exceção dos empregados que tivessem salário profissional fixado por lei, convenção coletiva ou sentença normativa. Para estes últimos, a base de cálculo era o salário profissional – ou piso salarial da categoria.Em 1988, a Constituição Federal (artigo 7º, inciso IV) vedou a utilização do salário mínimo como indexador e "sua vinculação para qualquer fim". Na ausência de questionamento a respeito, porém, o artigo 192 continuou a ser adotado no caso da insalubridade.Em maio de 2008, no julgamento de recurso extraordinário de uma ação proposta em primeira instância por policiais militares de São Paulo, o STF decidiu que a vinculação do adicional ao salário mínimo ofende a Constituição Federal, e considerou revogado o dispositivo da Lei Complementar nº 432/1985, do Estado de São Paulo, que utilizava esta base de cálculo. A decisão serviu de base para a Súmula Vinculante nº 4, segundo a qual, salvo os casos previstos na Constituição federal, "o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado nem ser substituído por decisão judicial".Em junho, o TST alterou a redação da Súmula nº 228, e adotou, por analogia ao artigo 193 da CLT (que trata da periculosidade), o salário básico do trabalhador (sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa) como base de cálculo. A alteração, porém, foi objeto de reclamação constitucional movida pela Confederação Nacional da Indústria no STF. Em julho, o presidente do STF, ministro Gilmar Mendes, suspendeu liminarmente a aplicação na nova redação. “No julgamento que deu origem à Súmula Vinculante nº 4, esta Corte entendeu que o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado com base no salário mínimo, enquanto não superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou convenção coletiva”, reafirmou o ministro Gilmar na ocasião. O teor dessa decisão tem sido mencionado pelo ministro Moura França nos despachos em que nega seguimento aos recursos extraordinários.Fonte: TST
Até que seja editada lei sobre a matéria ou celebrada convenção coletiva que regule o adicional de insalubridade, a base de cálculo desta parcela continua a ser o salário mínimo. Com a aplicação da Súmula nº 228 do Tribunal Superior do Trabalho suspensa liminarmente pelo Supremo Tribunal Federal, o TST tem seguido a orientação do próprio STF e rejeitado recursos extraordinários em matérias que tratam do adicional, devolvendo os processos à instância de origem. “O STF fixou o entendimento de que, após a Constituição Federal de 1988, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de servidor público ou de empregado”, explica o ministro Milton de Moura França, vice-presidente do TST, a quem cabe a apreciação de recursos extraordinários ao STF de decisões do TST.A definição da base de cálculo do adicional de insalubridade foi um dos temas que mais mobilizou os leitores do sítio do Tribunal Superior do Trabalho na Internet ao longo de 2008. Desde a edição, pelo Supremo Tribunal Federal, da Súmula Vinculante nº 4, que proíbe a utilização do salário mínimo – base até então adotada pela CLT e pela jurisprudência trabalhista -, muitas dúvidas surgiram. É que a Súmula, embora declarando inconstitucional a adoção do salário mínimo, não fixou outro critério e entendeu não ser possível a sua substituição por decisão judicial. Mas o próprio STF explicitou que o salário mínimo deverá continuar servindo de base até que a questão seja objeto de lei ou de convenção coletiva.HistóricoO artigo nº 192 da CLT assegura ao trabalhador que exerce seu trabalho em condições insalubres adicionais de 40%, 20% e 10% do salário mínimo, conforme o grau de insalubridade – cuja definição compete ao Ministério do Trabalho. Esta norma servia de parâmetro para as decisões da Justiça do Trabalho. De acordo com a redação original da Súmula nº 228 do TST, editada em 1985, o percentual do adicional de insalubridade incidia sobre o salário mínimo, à exceção dos empregados que tivessem salário profissional fixado por lei, convenção coletiva ou sentença normativa. Para estes últimos, a base de cálculo era o salário profissional – ou piso salarial da categoria.Em 1988, a Constituição Federal (artigo 7º, inciso IV) vedou a utilização do salário mínimo como indexador e "sua vinculação para qualquer fim". Na ausência de questionamento a respeito, porém, o artigo 192 continuou a ser adotado no caso da insalubridade.Em maio de 2008, no julgamento de recurso extraordinário de uma ação proposta em primeira instância por policiais militares de São Paulo, o STF decidiu que a vinculação do adicional ao salário mínimo ofende a Constituição Federal, e considerou revogado o dispositivo da Lei Complementar nº 432/1985, do Estado de São Paulo, que utilizava esta base de cálculo. A decisão serviu de base para a Súmula Vinculante nº 4, segundo a qual, salvo os casos previstos na Constituição federal, "o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado nem ser substituído por decisão judicial".Em junho, o TST alterou a redação da Súmula nº 228, e adotou, por analogia ao artigo 193 da CLT (que trata da periculosidade), o salário básico do trabalhador (sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa) como base de cálculo. A alteração, porém, foi objeto de reclamação constitucional movida pela Confederação Nacional da Indústria no STF. Em julho, o presidente do STF, ministro Gilmar Mendes, suspendeu liminarmente a aplicação na nova redação. “No julgamento que deu origem à Súmula Vinculante nº 4, esta Corte entendeu que o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado com base no salário mínimo, enquanto não superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou convenção coletiva”, reafirmou o ministro Gilmar na ocasião. O teor dessa decisão tem sido mencionado pelo ministro Moura França nos despachos em que nega seguimento aos recursos extraordinários.Fonte: TST
CUIDADOS NA TERCEIRIZAÇÃO DE ATIVIDADES
A terceirização é cada vez mais utilizada. Para que essa forma de contratação de serviços tenha êxito, é necessário o cumprimento de alguns procedimentos e regras básicas.
Os contratantes de serviços terceirizados são co-responsáveis pela mão-de-obra terceirizada em suas dependências perante reclamações trabalhistas. Isto significa, que poderão responder por dívidas trabalhistas e previdenciárias de empregados que trabalhem em suas instalações, embora vinculados a empresas de prestação de serviços.
RETENÇÕES
Atualmente, outro fator que merece destaque na contratação de terceiros é a retenção tributária, ou seja, retenção de INSS, PIS, COFINS, CSLL, ISS e IRRF. A contratante não efetuando as respectivas retenções, em procedimento de fiscalização tributária, deverá recolher os tributos, mesmo que não os reteve.
LEGALIDADE
A terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa definida como atividade-meio.
Para identificar as áreas que podem ser terceirizadas deve-se analisar criteriosamente o contrato social das empresas e definir acertadamente a atividade-fim.
A CLT, no art. 581, § 2º dispõe que se entende por atividade-fim a que caracterizar a unidade do produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente em regime de conexão funcional.
É ilegal a terceirização ligada diretamente ao produto final, ou seja, a atividade-fim. Isolando a atividade-fim, todas as demais podem ser legalmente terceirizadas.
A atividade-fim é a constante no contrato social da empresa, pela qual foi organizada. As demais funções que nada têm em comum com a atividade-fim são caracterizadas como acessórias, ou de suporte à atividade principal, as quais podem ser terceirizadas.
TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA E ILEGAL – VÍNCULO TRABALHISTA E CO-RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
Conforme decisões do TST- Tribunal Superior do Trabalho, existindo a terceirização ilícita ou ilegal é configurado o vínculo trabalhista, sendo a Tomadora responsável solidária, sendo que é a Justiça do Trabalho que determina o vínculo empregatício.
Ocorrendo a determinação do vínculo trabalhista pelo juiz, a Tomadora é responsável imediatamente pelo pagamento de todas as verbas trabalhistas a que o funcionário tem direito.
Também, a Justiça do Trabalho vem decidindo que, se a empresa terceirizada não tiver recursos suficientes para os pagamentos das verbas relativas a reclamatórias trabalhistas, caberá à empresa Contratante o pagamento das verbas trabalhistas reclamadas.
Isso significa, mesmo não sendo considerado o vínculo trabalhista, que a Tomadora pagará os direitos trabalhistas, nos casos em que a terceirizada não honre seus compromissos com os funcionários.
Por isso, a escolha do terceirizado é de fundamental importância para que a tomadora não tenha contratempos trabalhistas, os quais não são totalmente inevitáveis, mas podem ser reduzidos ao contratar uma empresa idônea.
Como verificamos, em qualquer caso, se o funcionário não receber as verbas trabalhistas, a tomadora é responsável, configurando ou não o vínculo. Dessa forma, é muito importante, ao selecionar a terceirizada averiguar sua capacidade financeira, sua idoneidade e exigir garantias (fazer um arquivo pessoal com os recolhimentos fundiários, de INSS e recibos salariais e, se seria oportuno, conseguir as cópias dos cartões de ponto, pois assim a empresa poderá fazer sua própria defesa, independentemente da terceirizada).
COMO EVITAR RISCOS NA TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização legal é aquela que segue os preceitos jurídicos e da legislação, respeitando as normas regulamentares, tais como o Enunciado 331 – TST, este abaixo mencionado:
TST Enunciado nº 331
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03-01-74).
II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (Art. 37, II, da Constituição da República).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)
Vale lembrar que é permitido apenas locar mão-de-obra na forma de empresa de Trabalho Temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/74, previamente autorizadas pelo Ministério do Trabalho e nos casos de Trabalho Avulso Sindicalizado amparado pelo artigo 513, § único do CLT.
Os contratantes de serviços terceirizados são co-responsáveis pela mão-de-obra terceirizada em suas dependências perante reclamações trabalhistas. Isto significa, que poderão responder por dívidas trabalhistas e previdenciárias de empregados que trabalhem em suas instalações, embora vinculados a empresas de prestação de serviços.
RETENÇÕES
Atualmente, outro fator que merece destaque na contratação de terceiros é a retenção tributária, ou seja, retenção de INSS, PIS, COFINS, CSLL, ISS e IRRF. A contratante não efetuando as respectivas retenções, em procedimento de fiscalização tributária, deverá recolher os tributos, mesmo que não os reteve.
LEGALIDADE
A terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa definida como atividade-meio.
Para identificar as áreas que podem ser terceirizadas deve-se analisar criteriosamente o contrato social das empresas e definir acertadamente a atividade-fim.
A CLT, no art. 581, § 2º dispõe que se entende por atividade-fim a que caracterizar a unidade do produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente em regime de conexão funcional.
É ilegal a terceirização ligada diretamente ao produto final, ou seja, a atividade-fim. Isolando a atividade-fim, todas as demais podem ser legalmente terceirizadas.
A atividade-fim é a constante no contrato social da empresa, pela qual foi organizada. As demais funções que nada têm em comum com a atividade-fim são caracterizadas como acessórias, ou de suporte à atividade principal, as quais podem ser terceirizadas.
TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA E ILEGAL – VÍNCULO TRABALHISTA E CO-RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
Conforme decisões do TST- Tribunal Superior do Trabalho, existindo a terceirização ilícita ou ilegal é configurado o vínculo trabalhista, sendo a Tomadora responsável solidária, sendo que é a Justiça do Trabalho que determina o vínculo empregatício.
Ocorrendo a determinação do vínculo trabalhista pelo juiz, a Tomadora é responsável imediatamente pelo pagamento de todas as verbas trabalhistas a que o funcionário tem direito.
Também, a Justiça do Trabalho vem decidindo que, se a empresa terceirizada não tiver recursos suficientes para os pagamentos das verbas relativas a reclamatórias trabalhistas, caberá à empresa Contratante o pagamento das verbas trabalhistas reclamadas.
Isso significa, mesmo não sendo considerado o vínculo trabalhista, que a Tomadora pagará os direitos trabalhistas, nos casos em que a terceirizada não honre seus compromissos com os funcionários.
Por isso, a escolha do terceirizado é de fundamental importância para que a tomadora não tenha contratempos trabalhistas, os quais não são totalmente inevitáveis, mas podem ser reduzidos ao contratar uma empresa idônea.
Como verificamos, em qualquer caso, se o funcionário não receber as verbas trabalhistas, a tomadora é responsável, configurando ou não o vínculo. Dessa forma, é muito importante, ao selecionar a terceirizada averiguar sua capacidade financeira, sua idoneidade e exigir garantias (fazer um arquivo pessoal com os recolhimentos fundiários, de INSS e recibos salariais e, se seria oportuno, conseguir as cópias dos cartões de ponto, pois assim a empresa poderá fazer sua própria defesa, independentemente da terceirizada).
COMO EVITAR RISCOS NA TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização legal é aquela que segue os preceitos jurídicos e da legislação, respeitando as normas regulamentares, tais como o Enunciado 331 – TST, este abaixo mencionado:
TST Enunciado nº 331
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03-01-74).
II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (Art. 37, II, da Constituição da República).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)
Vale lembrar que é permitido apenas locar mão-de-obra na forma de empresa de Trabalho Temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/74, previamente autorizadas pelo Ministério do Trabalho e nos casos de Trabalho Avulso Sindicalizado amparado pelo artigo 513, § único do CLT.
GUARDA E CONSERVAÇÃO DE DOCUMENTOS - CONDOMÍNIOS
Desde a vigência da Lei 10.833/2003 aumentou o leque de documentos que deverão ser obrigatoriamente arquivados pelos condomínios, tendo em vista a obrigatoriedade de retenções e recolhimentos tributários nos pagamentos efetuados por serviços prestados, conforme artigo 30 da referida Lei.
Devem ser guardados, durante 5 anos, todas as DARFs de recolhimento de tributos sobre a prestação de serviços realizadas por terceiros, como COFINS, CSLL e PIS (veja tabela abaixo). O arquivo das guias é obrigatório, sob pena de sanções por parte da Receita Federal, numa possível fiscalização.
Aos síndicos que estão assumindo o cargo pela primeira vez é aconselhável se inteirar de todo o histórico da documentação a fim de garantir o atendimento as diretrizes legais. Especial atenção merecem os documentos gerados pelo departamento pessoal, que são a imensa maioria, tais como: holerites, folha de pagamento, folha de ponto, DARF de Imposto de Renda na Fonte, recibos de vale-transporte e vale-refeição, RAIS, guias de recolhimento do INSS, FGTS e contribuições sindicais.
Alguns síndicos, principalmente os novatos, não imaginam que a responsabilidade de guarda destes documentos é imposta pela legislação e que em alguns casos o tempo regulamentado pode chegar a mais de três décadas e que outros nem sequer podem ser descartados, como os documentos inerentes a processos trabalhistas e prontuários de funcionários. Além de muito valiosos para o histórico e controle, ainda servem como prova e garantia frente a futuras ações trabalhistas ou fiscalizações que podem ocorrer a qualquer momento.
Com o aumento dos serviços operacionais e burocráticos, os responsáveis pelos condomínios já recorrem a serviços de empresas especializadas em gerenciamento eletrônico de documentos, principalmente agora que os condomínios foram transformados em uma espécie de agentes do fisco e estão constantemente na mira da Receita Federal.
O diretor de uma dessas empresas especializadas no gerenciamento dos documentos, assinala que já vem desenvolvendo trabalho de microfilmagem e digitalização para condomínios de vários municípios. Segundo ele, a lei confere maior responsabilidade à função do síndico que agora precisa ter sua atenção redobrada com relação a guarda dos documentos.
Sabendo da fragilidade dos documentos armazenados em papel e do riscos eminentes, ele ainda destaca que somente com o uso das avançadas tecnologias de microfilmagem e digitalização pode se garantir total integridade, segurança e longevidade aos arquivos. Esse fator deverá impulsionar crescentemente a contratação de empresas especializadas no setor, uma vez que o arquivo de documentos tornou-se obrigatório por força da lei e estabelece punições aos condomínios que não cumprirem a exigência legal. As providências de armazenamento impostas pela nova lei significam também, garantia de maior tranqüilidade para os condomínios e para os próprios condôminos.
DOCUMENTOS
PRAZO DA GUARDA
DARF Retenções (PIS/COFINS/IRF/CSLL)
05 anos
DARF PIS/Folha
10 anos
DIRF
05 anos
Exames Médicos (Admissão, Demissão e Periódico)
20 anos
GFIP (FGTS - RE / GR)
35 anos
Folha de Pagamento
35 anos
Folha de Ponto
05 anos
Formulário CAGED
10 anos
GR Contribuição Sindical / Assistencial
05 anos
GPS
05 anos
Holerites / Recibos de Pagamentos
05 anos
Laudo PPRA
20 anos
Livro de Inspeção do Trabalho
Permanente
Processos Trabalhistas
Permanente
Prontuários de Funcionários
Permanente
RAIS
Indeterminado
Recibo de Vale Refeição
06 anos
Recibo de Vale Transporte
06 anos
Dossiê (Convenção / Especificação)
Permanente
Extratos Bancários
06 anos
Livros de Atas de Assembléia
Permanente
Orçamentos / Contratos de Obras
Até o final da garantia
Pastas de Prestação de Contas
10 anos
Plantas do Condomínio
Permanente
Devem ser guardados, durante 5 anos, todas as DARFs de recolhimento de tributos sobre a prestação de serviços realizadas por terceiros, como COFINS, CSLL e PIS (veja tabela abaixo). O arquivo das guias é obrigatório, sob pena de sanções por parte da Receita Federal, numa possível fiscalização.
Aos síndicos que estão assumindo o cargo pela primeira vez é aconselhável se inteirar de todo o histórico da documentação a fim de garantir o atendimento as diretrizes legais. Especial atenção merecem os documentos gerados pelo departamento pessoal, que são a imensa maioria, tais como: holerites, folha de pagamento, folha de ponto, DARF de Imposto de Renda na Fonte, recibos de vale-transporte e vale-refeição, RAIS, guias de recolhimento do INSS, FGTS e contribuições sindicais.
Alguns síndicos, principalmente os novatos, não imaginam que a responsabilidade de guarda destes documentos é imposta pela legislação e que em alguns casos o tempo regulamentado pode chegar a mais de três décadas e que outros nem sequer podem ser descartados, como os documentos inerentes a processos trabalhistas e prontuários de funcionários. Além de muito valiosos para o histórico e controle, ainda servem como prova e garantia frente a futuras ações trabalhistas ou fiscalizações que podem ocorrer a qualquer momento.
Com o aumento dos serviços operacionais e burocráticos, os responsáveis pelos condomínios já recorrem a serviços de empresas especializadas em gerenciamento eletrônico de documentos, principalmente agora que os condomínios foram transformados em uma espécie de agentes do fisco e estão constantemente na mira da Receita Federal.
O diretor de uma dessas empresas especializadas no gerenciamento dos documentos, assinala que já vem desenvolvendo trabalho de microfilmagem e digitalização para condomínios de vários municípios. Segundo ele, a lei confere maior responsabilidade à função do síndico que agora precisa ter sua atenção redobrada com relação a guarda dos documentos.
Sabendo da fragilidade dos documentos armazenados em papel e do riscos eminentes, ele ainda destaca que somente com o uso das avançadas tecnologias de microfilmagem e digitalização pode se garantir total integridade, segurança e longevidade aos arquivos. Esse fator deverá impulsionar crescentemente a contratação de empresas especializadas no setor, uma vez que o arquivo de documentos tornou-se obrigatório por força da lei e estabelece punições aos condomínios que não cumprirem a exigência legal. As providências de armazenamento impostas pela nova lei significam também, garantia de maior tranqüilidade para os condomínios e para os próprios condôminos.
DOCUMENTOS
PRAZO DA GUARDA
DARF Retenções (PIS/COFINS/IRF/CSLL)
05 anos
DARF PIS/Folha
10 anos
DIRF
05 anos
Exames Médicos (Admissão, Demissão e Periódico)
20 anos
GFIP (FGTS - RE / GR)
35 anos
Folha de Pagamento
35 anos
Folha de Ponto
05 anos
Formulário CAGED
10 anos
GR Contribuição Sindical / Assistencial
05 anos
GPS
05 anos
Holerites / Recibos de Pagamentos
05 anos
Laudo PPRA
20 anos
Livro de Inspeção do Trabalho
Permanente
Processos Trabalhistas
Permanente
Prontuários de Funcionários
Permanente
RAIS
Indeterminado
Recibo de Vale Refeição
06 anos
Recibo de Vale Transporte
06 anos
Dossiê (Convenção / Especificação)
Permanente
Extratos Bancários
06 anos
Livros de Atas de Assembléia
Permanente
Orçamentos / Contratos de Obras
Até o final da garantia
Pastas de Prestação de Contas
10 anos
Plantas do Condomínio
Permanente
CARNAVAL – É OU NÃO FERIADO?
Muita controvérsia tem girado em torno do “feriado de carnaval" em função da tradição em vários municípios de não haver expediente laboral nas empresas, bancos ou repartições públicas, às terças-feiras de carnaval e até as quartas-feiras de cinzas até meio dia.
Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho.
Esta confusão ocorre também principalmente porque a maioria dos calendários aponta em vermelho a terça-feira de carnaval, indicando, equivocadamente que é feriado nacional.
LEGISLAÇÃO
A Lei nº 9.093/95 que dispõe sobre feriados civis estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.
São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a Sexta-Feira da Paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.
Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias:
1º de janeiro → (Confraternização Universal - Ano Novo);
21 de abril → (Tiradentes);
1º de maio → (Dia do Trabalho);
7 de setembro → (Independência do Brasil);
12 de outubro → (Nossa Sra Aparecida);
2 de novembro → (Finados);
15 de novembro → (Proclamação da República); e
25 de dezembro → (Natal).
ENTENDIMENTO
Com base na legislação, não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal.
Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano.
Partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas.
Normalmente temos os possíveis feriados determinados por lei municipal, observado o limite acima, os quais podem variar dependendo dos respectivos costumes ou tradições:
Sexta-Feira da Paixão → Data móvel
Corpus Christi → Data móvel
Aniversário da Cidade → Data determinada pelo município
Carnaval → Data móvel
Padroeiro(a) da Cidade → Data determinada pelo município
Outros → Data determinada pelo município
Exemplo
Feriados estabelecidos por lei Municipal nas cidades de Curitiba, São Paulo e Rio de Janeiro
CIDADE
FERIADOS MUNICIPAIS
DATA
BASE LEGAL
Curitiba - PR
Sexta-feira da Paixão
Data Móvel
Lei 3.015, de 24.8.1967
Corpus Christi
Data Móvel
Nossa Sra da Luz dos Pinhais (Padroeira)
08 de Setembro
São Paulo - SP
Aniversário da Cidade
25 de Janeiro
Lei 13.707, de 7.1.2004
Sexta-feira da Paixão
Data Móvel
Corpus Christi
Data Móvel
Dia da Consciência Negra
20 de Novembro
Rio de Janeiro - RJ
São Sebastião (Padroeiro)
20 de janeiro
Lei 1.271 de 27.06.1988
São Jorge
23 de Abril
Lei 3.302, de 13.11.2001
Dia da Consciência Negra
20 de Novembro
Lei 2.307, de 14.4.1995
NOTA: a) Nas repartições públicas, nas repartições públicas federais, estaduais ou municipais, poderá ser declarado, pelos respectivos órgãos competentes, ponto facultativo nesses dias;
No Estado do Rio de Janeiro, a terça-feira de Carnaval foi declarada feriado Estadual por meio da Lei 5.243 de 14.05.2008.
POSSIBILIDADE DE DISPENSA DO TRABALHO
Pela lei trabalhista, nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas necessidades de produção e demanda de serviços:
1ª) Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas;
2ª) Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo da categoria.
3ª) Liberalidade do trabalho por parte da empresa.
TRABALHADORES QUE SE ENQUADRAM NESTA REGRA
A regra, a princípio, vale para todos os trabalhadores em geral, inclusive para os domésticos. A Constituição Federal assegura aos domésticos o direito a uma folga semanal, mas não se manifesta em relação aos feriados que, para muitos doutrinadores, também são direitos dos trabalhadores domésticos.
JURISPRUDÊNCIA
“Ementa: FERIADOS - Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. - RO 2.651/96 - Ac. 12.458/97 - 3ª T. - Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva - DJPR 23.05.1997).”
“Ementa: FERIADOS - Havendo compensação do feriado trabalhado com a concessão de folga em outro dia, bem como o pagamento das respectivas horas que ultrapassaram a jornada normal do Autor, de forma dobrada, nenhuma diferença a tal título lhe é devida. DECISÃO: por unanimidade, conhecer do recurso interposto e, no mérito, dar-lhe provimento, nos termos do voto da Juíza Relatora Leila Calvo. TRT - RO - 00602.2005.004.23.00-0- SESSÃO: 0060/2006”
Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho.
Esta confusão ocorre também principalmente porque a maioria dos calendários aponta em vermelho a terça-feira de carnaval, indicando, equivocadamente que é feriado nacional.
LEGISLAÇÃO
A Lei nº 9.093/95 que dispõe sobre feriados civis estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.
São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a Sexta-Feira da Paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.
Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias:
1º de janeiro → (Confraternização Universal - Ano Novo);
21 de abril → (Tiradentes);
1º de maio → (Dia do Trabalho);
7 de setembro → (Independência do Brasil);
12 de outubro → (Nossa Sra Aparecida);
2 de novembro → (Finados);
15 de novembro → (Proclamação da República); e
25 de dezembro → (Natal).
ENTENDIMENTO
Com base na legislação, não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal.
Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano.
Partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas.
Normalmente temos os possíveis feriados determinados por lei municipal, observado o limite acima, os quais podem variar dependendo dos respectivos costumes ou tradições:
Sexta-Feira da Paixão → Data móvel
Corpus Christi → Data móvel
Aniversário da Cidade → Data determinada pelo município
Carnaval → Data móvel
Padroeiro(a) da Cidade → Data determinada pelo município
Outros → Data determinada pelo município
Exemplo
Feriados estabelecidos por lei Municipal nas cidades de Curitiba, São Paulo e Rio de Janeiro
CIDADE
FERIADOS MUNICIPAIS
DATA
BASE LEGAL
Curitiba - PR
Sexta-feira da Paixão
Data Móvel
Lei 3.015, de 24.8.1967
Corpus Christi
Data Móvel
Nossa Sra da Luz dos Pinhais (Padroeira)
08 de Setembro
São Paulo - SP
Aniversário da Cidade
25 de Janeiro
Lei 13.707, de 7.1.2004
Sexta-feira da Paixão
Data Móvel
Corpus Christi
Data Móvel
Dia da Consciência Negra
20 de Novembro
Rio de Janeiro - RJ
São Sebastião (Padroeiro)
20 de janeiro
Lei 1.271 de 27.06.1988
São Jorge
23 de Abril
Lei 3.302, de 13.11.2001
Dia da Consciência Negra
20 de Novembro
Lei 2.307, de 14.4.1995
NOTA: a) Nas repartições públicas, nas repartições públicas federais, estaduais ou municipais, poderá ser declarado, pelos respectivos órgãos competentes, ponto facultativo nesses dias;
No Estado do Rio de Janeiro, a terça-feira de Carnaval foi declarada feriado Estadual por meio da Lei 5.243 de 14.05.2008.
POSSIBILIDADE DE DISPENSA DO TRABALHO
Pela lei trabalhista, nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas necessidades de produção e demanda de serviços:
1ª) Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas;
2ª) Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo da categoria.
3ª) Liberalidade do trabalho por parte da empresa.
TRABALHADORES QUE SE ENQUADRAM NESTA REGRA
A regra, a princípio, vale para todos os trabalhadores em geral, inclusive para os domésticos. A Constituição Federal assegura aos domésticos o direito a uma folga semanal, mas não se manifesta em relação aos feriados que, para muitos doutrinadores, também são direitos dos trabalhadores domésticos.
JURISPRUDÊNCIA
“Ementa: FERIADOS - Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. - RO 2.651/96 - Ac. 12.458/97 - 3ª T. - Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva - DJPR 23.05.1997).”
“Ementa: FERIADOS - Havendo compensação do feriado trabalhado com a concessão de folga em outro dia, bem como o pagamento das respectivas horas que ultrapassaram a jornada normal do Autor, de forma dobrada, nenhuma diferença a tal título lhe é devida. DECISÃO: por unanimidade, conhecer do recurso interposto e, no mérito, dar-lhe provimento, nos termos do voto da Juíza Relatora Leila Calvo. TRT - RO - 00602.2005.004.23.00-0- SESSÃO: 0060/2006”
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